안녕하세요. 코레일 외부고충센터입니다. 이번에는 직장 내 괴롭힘 사건 발생시 괴롭힘 피해자는 어떻게 대응하면 좋을지 살펴보고 사업주의 사건 대응 및 사후 조치사항에 대해 알아보겠습니다. 

1. 직장 내 괴롭힘 사건 처리 및 조치 흐름 

괴롭힘 사건이 발생하여 신고 접수를 원하는 경우 일반적으로 사업장 내부에 마련된 괴롭힘 신고 상담창구(고충처리부서)를 통해 1차적인 상담이 진행됩니다. 해당 상담은 괴롭힘 여부를 판단함에 앞서 법률적인 상담 및 지식에 대한 조력을 받을 수 있는 단계이자 신고 접수를 위한 안내를 도와드리는 절차입니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 최종 판단하는 단계가 아니므로, 상담원의 상담 내용은 원칙적으로 법적 효력이 없음을 유의하셔야 합니다.  

상담을 마친 후 당사자 간 해결을 원하는 경우 약식조사 및 가해자 사과를 통해 정상적으로 업무에 복귀하는 경우도 있습니다. 그러나 정식적인 사건 조사를 원하는 경우 코레일 내 미래전략실 윤리경영처에 해당 사건이 이관되며 이후 절차는 윤리경영처에서 담당하게 됩니다. 

직장 내 성희롱과 마찬가지로 직장 내 괴롭힘의 신고 방법은 1) 사업장 내 고충처리 부서에 사건을 접수하는 방법 2) 사내 절차가 없거나 받아들여지지 않은 경우 지방고용노동관서(노동청)에 진정서를 방문 또는 온라인 접수하는 방법 3) 폭행, 모욕, 명예훼손 등 형법에 위반되는 행위에 대한 고소 및 고발과 정신적 피해보상 등 민법에 의한 손해배상청구가 가능합니다. 

2. 직장 내 괴롭힘 신고에 필요한 절차

근로기준법 제76조의3에 의하면 "누구든지" 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 신고할 수 있습니다. 괴롭힘 관련 확실한 사건 규명 및 처벌을 위해서는 구체적인 증거를 최대한 많이 수집해야 합니다. 본인의 증언 뿐만 아니라 주변 동료나 관계자들의 증언이 필요할 수 있습니다. 

여기서 많이들 질문하시는 것은 "다른 사람들한테 내가 당한 일을 카카오톡으로 전달했던 내용도 증거가 되나요?" 라는 질문인데요. 우선 법적으로나 고용노동부 직장내괴롭힘 매뉴얼으로나 증명력을 갖는 입증자료에 대해서는 명확히 정해두고 있지는 않습니다. 그러나 해당 증거는 직접증거가 아닌 정황증거 또는 간접증거이므로 사안에 따라 증거력이 인정되지 않을 수도 있으며, 보다 정확한 직접증거로는 '가해자와 직접 주고받은 문자, 카톡, 이메일', '통화 녹취록이나 동영상' 등을 수집하는 것이 좋겠습니다. 

신고접수를 위한 진술서에는 괴롭힘이 일어난 시간과 장소, 신고 대상이 되는 행위, 당시 행위를 목격한 주변인, 행위자에 대한 나의 대응과 당시 감정, 주변인들의 반응 등을 육하원칙에 맞게 최대한 구체적으로 작성하셔야 합니다. 

3. 직장 내 괴롭힘 발생 시 법적 조치 

(1) 사용자의 조치의무 

근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 사용자는 신고가 접수되거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 "지체없이" 사실확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 그리고 동법 제76조의3 제3항 단서는 '피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안된다'고 규정하고, 제76조의3 제4항은 '피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가명령 등 적절한 조치를 취해야 한다'라고 규정하고 있으므로 피해근로자가 반대하는 보호조치는 법 위반에 해당합니다. 특히 보호조치를 빙자하여 피해근로자를 배제하는 강제적 근무장소 변경이나 전보 등의 조치는 동법 제76조의3 제6항에서 규정하는 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 청주지방법원 2022.4.13. 선고 2021노438(대법원 확정) 판례는 사업주의 조치가 피해근로자등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부를 판단함에 있어 "불리한 조치"란 해고, 그박에 신분상실에 해당하는 불이익조치만이 아니라 직무 미부여, 직무재배치, 그밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등이 포함된다고 보고 있습니다. 

(2) 괴롭힘 신고, 주장을 이유로 한 불리한 처우시 형사처벌

근로기준법 제109조는 괴롭힘 신고, 주장을 이유로 한 불리한 처우시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 

(3) 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 행정벌 

사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 조사가 어떻게 진행 될까요? 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 결과보고는 사업장에서 근로기준법상의 적절한 조치의무를 이행하기 위한 것이므로, 조사 및 조치 의무자인 "사용자"에 대한 보고는 비밀누설에 해당하지 않습니다. 그런데 괴롭힘 행위자가 "사용자"인 경우 피신고자에 해당하므로 조사 및 조치의무 등과 관련한 의사결정에서 제외하고, 조사결과 보고를 받는 대상자에서도 배제함이 바람직합니다. 

Q. 사용자가 괴롭힘 행위를 했을 때 위반행위에 대해 처벌이 되나요? 

민법 제116조는 사용자(사용자의 배우자, 혈족 및 인척 포함)가 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 괴롭힘 가해행위를 한 '개인'에게 1천만원 이하의 과태료를 부과하고 있습니다. 만약 최근 1년 간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우 위반행위의 횟수를 계산해서 과태료를 달리 부과하고 있습니다. 

마찬가지로 근로기준법 제116조에서는 사용자 조치의무 불이행시 행정벌로 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있으며, 구체적으로 근로기준법 시행령 별표 7에서 위반행위의 횟수에 따른 과태료 부과 기준을 제시하고 있습니다. 

이상으로 근로자와 사업주가 직장 내 괴롭힘 발생시 신고절차 등 대응방안과 조사절차, 피해자 및 가해자에 대한 조치방안 등을 쉽게 이해하고, 이를 통해 괴롭힘 행위 예방 및 근절과 상호 존중의 직장문화가 정착되길 기대해봅니다.