[직장 내 괴롭힘] 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 조치의 판단방법
안녕하세요. 외부고충센터입니다.
회사가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 자에게 신고를 이유로 해고 등 불리한 조치를 하면 어떤 제재를 받을까요?
근로기준법 제76조의3제6항은 이를 명백히 금지하고 있으며 위반할 경우 같은 법 제109조제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이라는 벌칙이 적용됩니다. 직장 내 괴롭힘 관련 다른 의무규정들은 위반 시 과태료 규정이 적용되지만 불리한 처우는 형벌 규정이 적용된다는 차이가 있습니다. 그렇다면 신고에 따른 불리한 처우인지는 어떻게 판단할 수 있을까요? 관련 사례와 이에 대한 판례를 함께 살펴보겠습니다.
[사례] 구내식당을 위탁 운영하는 회사의 한 근로자 A는 상사인 C로부터 폭언 등을 듣고 출근하지 않은 채 대표이사 B에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고했습니다. 신고일로부터 5일 뒤 B는 무단결근을 사유로 A를 해고합니다. 최초 신고일로부터 한 달 뒤 B는 인사위원회를 개최하여 해고를 철회하며 A에게 복직명령을 하고 다음 주부터 새로운 곳으로 근무지를 변경하도록 전보명령을 하였습니다. 이 위원회에는 C만이 출석하여 진술하였으며 A는 출석하여 진술할 기회가 전혀 주어지지 않았습니다.
한편, 새로운 근무지는 A의 기존 근무지와 비교할 때 원거리 거주 직원에게 기숙사로 아파트를 제공하고, 식수 인원과 조리원 수를 고려할 때 노동 강도가 더 낮았으며 시설도 훨씬 쾌적한 조건이었습니다. 그러나 A와 전보에 대한 아무 협의가 없었으며, A는 가족 간병이 필요하여 기숙사 생활을 할 수 없는 상황이었고, A의 주거지에서 새로운 근무지까지 거리가 매우 멀기에 첫차를 타더라도 대중교통으로 출근이 불가능했습니다. |
위 사례에서 해고가 아닌 전보명령도 불리한 처우에 해당할까요?
해당한다면 객관적으로 조건이 더 좋은 근무지로의 이동임에도 불리한 조치일까요?
판례는 전보명령도 불리한 처우가 될 수 있다고 보고 새로운 근무지의 객관적인 근무 환경이 더 유리해 보이더라도 A의 주관적 의사, 직장 내 괴롭힘 신고 이후 B의 부당한 사전 조치(해고), 절차적 하자와 부실한 사실조사, 신고일과 전보명령일이 근접성 등의 사정을 종합 고려하여 불리한 처우로 봄이 타당하다고 판단하였습니다. 이에 B는 근로기준법 위반으로 징역형의 선고를 받게 됩니다(청주지방법원 2022.4.13. 선고 2021노438 판결). 겉으로 보기에 불리한 처우가 아닌 것 같더라도 조치가 이뤄진 시기나 전후의 경위와 과정, 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 ‘불리한’ 조치로서 ‘위법한지’를 판단하는 것입니다.
이상으로 근로기준법에서 금지하는 ‘불리한 조치’에 대해 알아보았습니다.
부디 직장 내 괴롭힘에 대한 이해에 도움이 되셨길 바라겠습니다.