안녕하세요. 코레일 외부고충센터 담당 이경혜노무사 입니다. 

근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 아래 세 가지 요소를 모두 충족해야 합니다. 

직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족한다면 발생하는 장소는 반드시 사업장 내에 한정되는 것이 아닙니다. 외근 · 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소 뿐 아니라 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하며, 사내 메신저 · SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

이번 글에서는 고용노동부에서 분류한 직장 내 괴롭힘의 성립 요건을 살펴보고, 각종 유형과 사례를 살펴보겠습니다. 

* 출처: 직장내 괴롭힘 금지법 시행 보도자료(배포일 2019. 7. 11.(목))

1. 직장 내 괴롭힘의 성립 요건 

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

행위자가 문제되는 행위를 하면서 '우위성'을 이용해야 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 

- ‘지위의 우위’란 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말합니다. 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있습니다. 

- ‘관계의 우위’란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이‧학벌‧성별‧출신 지역‧인종 등 인적 속성, 근속연수‧전문지식 등 업무역량, 노조‧직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사‧인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미합니다. 

② 업무상 적정범위를 넘을 것 

사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다.  

- 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 

ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말합니다.

‧여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하는 것으로, 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정될 수 있습니다. 

③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

행위자가 피해자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도

‧그 행위로 신체적‧정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다. 

- ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며,

‧업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다. 

2. 직장 내 괴롭힘 유형 및 사례

고용노동부는 직장 내 괴롭힘 행위 유형을 다음과 같이 9가지로 분류했습니다.   

* 출처: 근로자가 알아야 할 직장 내 괴롭힘 예방교육 교안(최종)

이 밖에도, 회식자리에서 직장상사가 소주병을 거꾸로 쥐어 잡고 피해자를 가격하려고 위협하고, 고객들 앞에서도 피해자의 목을 짓누르는 신체적 폭력을 가했고 또한 부장님과 다른 직장동료가 한자리에 모인 자리에서 피해자에게 종이를 던지며 모욕을 주는 행위를 가한다거나, 차렷 자세로 인사를 반복적으로 시키는 등 지속적인 괴롭힘을 가한 사실관계를 소개하고 있습니다. (출처: 고용노동부 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼) 

추가로 두 사례를 소개합니다. 

1) "학교 교감이 같은 학교 소속 교사들을 상대로 욕설, 위협 등을 행한 사건"이 있는데요.  학교 교감이 교사들에게 결재요청을 받자 책상을 내리치고 고함을 지르며, ‘야’, ‘너’ 등의 호칭을 사용하거나, 결재서류를 고의적으로 반려하고 지연시켜 업무를 방해하고, 해고 등을 언급하며 불이익으로 위협하는 등 폭언을 가함. 컨설팅을 받지 않겠다는 의견을 말하는 교사의 팔을 잡아끌고 고함을 지르는 등 위협을 한 사건(인권위 진정사건: 12진정0974000).

​ 

2) 기간제 비정규직으로 근무하고 있는 근로자에 대하여 ○○씨 자를까 아니면, ○○씨 자를까?'라고 비인격적인 발언을 수시로 함. 부장에게 그런 얘기를 들을 때마다 비참한 생각이 드니 시정해달라고 정중히 요청하였으나, 해당 부장은 도리어 다른 직원들에게 피해자에 대한 험담을 계속 하였고, 결과적으로도 피해자는 사업소의 기간제 근로자 중 유일하게 재계약 탈락한 사실관계가 괴롭힘 행위로 인정되었습니다. 

행위자의 과다한 요구가 괴롭힘을 인정된 또 다른 사례를 소개합니다.

사례 1) 상사가 특별한 위법행위나 회사 내규를 위반한 사항이 없음에도 시말서를 요구하고, 이에 부득이 시말서를 작성했음에도 추가적인 시말서 작성을 계속 요구하거나, ‘어떠한 처벌도 감수하겠다’는 등의 비자발적인 문장을 기재할 것을 강요함. 역량강화라는 이유로 독후감 작성을 요구하여 이에 따라 왔으나, 피해자에게만 드라마 전편(1~20화)을 시청하고 독후감을 작성해 오라는 등 이해할 수 없는 독단적 지시를 계속함. 이러한 지시는 업무시간 외 집에서 개인적인 시간을 할애해야 하는 것으로 계속된 지시에 괴로워 한 사례

사례 2) 업무 조정 시 불합리한 점을 제기하자, 부서장이 그간에 하지 않던 전혀 다른 업무를 아무런 협의 없이 부여하고, 이로 인해 힘든 상황에서도 피해자가 수행할 수 없는 본래 업무와 관련 없는 직무를 계속해서 부여하여 피해자가 이를 견디지 못하고 사직한 사례가 괴롭힘으로 인정되었습니다. 

과소한 요구 행위 유형 관련해서는, 호텔에서 근무 중인데 사장의 아버지가 근처에서 식당을 하는데 사장은 호텔 직원들을 돌아가면서 아버지 식당에 보내 숯불 올리는 일 등 본래 업무와 전혀 관련 없는 식당 일을 시켰고, 사장은 아버지로부터 도움을 받아야 한다는 핑계로 직원들을 계속해서 다른 사업장(아버지 식당)에서 근무하도록 한 사례를 고용노동부 매뉴얼에서 소개하고 있습니다. 

사적인 간섭이 직장 내 괴롭힘으로 인정된 해당 사례는, 회사 내에 CCTV가 설치되어 있고 해당 모니터가 중간관리자의 자리에 설치되어 있었는데 출입구 등에 사람이 지키고 있지 않아 CCTV 외에는 직원들의 움직임을 확인할 수 없는 구조임에도, 간식을 먹고 난 후 “간식은 맛있었냐”는 등 실시간으로 모니터로 직원들을 관찰하고, 경고 메일, 메시지 등을 보내는 방식으로 감시 사실을 직원들에게 주지시킨 사실관계가 있었습니다. 

위에서 살펴보았듯이 직장 내 괴롭힘 행위 유형과 사례는 개별 사안마다 다양하고, 단순히 일시적인 사건이나 개인 성격의 차원이 아닌 통합적인 시각에서 접근해야 합니다. 

직장 내 괴롭힘이 문제된 사업장의 경우 근로기준법 등 노동관계법 위반 책임, 민사상 손해배상 책임 등 사후적인 대응도 중요하겠지만, 무엇보다도 실질적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 제도를 설계하면서, 직장 내 괴롭힘의 잠재적 요인을 사업장별로 선제적으로 점검하는 것이 중요할 것으로 보입니다.