이것도 직장 내 성희롱일까요? 

"직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.  

우선 대법원은 직장 내 성희롱 판단 기준으로 위와 같이 구체적 사정을 참작해서 성립 여부를 판단하고 있습니다. 

이번에는 “업무관련성”, “성적 언동 또는 그밖의 요구”, “성적 굴욕감이나 혐오감 또는 근로조건 및 고용상 불이익” 은 무엇을 의미하는지 자세히 살펴보겠습니다.

1. “업무 관련성” 관련 궁금증

Q. 업무 관련성이 꼭 있어야만 직장 내 성희롱이 성립하는 건가요?

행위자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우 업무관련성이 인정되며, 업무관련성이 없다면 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 해당하지 않습니다. 한편 대법원은 직장 내 성희롱의 성립요건으로서 업무관련성을 ‘포괄적 의미의 업무관련성'으로 보는 입장이어서 “업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우 뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다."는 취지로 판시했습니다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결).

Q. 같은 사업장의 직원으로부터 회식 자리에서 성희롱을 당했어요. 이것도 직장 내 성희롱으로 신고할 수 있나요?

업무관련성이 있다면 근무시간 외의 시간에 일어난 경우, 사업장 밖에서 일어난 경우로서 회식장소, 야유회, 출장중인 경우 등에서 발생한 경우도 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다. 사내 메신저 · SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 마찬가지입니다. 

서울지방법원 2002. 11. 26. 선고 2000가합57462 판결에 의하면, 직장 내 근무시간은 물론 회사가 그 비용을 지원한 공식적인 회식이나 야유회, 체육대회나 그 밖에 객관적으로 이에 준하는 것으로 평가될 수 있는 회사의 임원 등 간부들이 공식적으로 주재하는 회식 등에서 일어난 성희롱행위에 대해서도 사용자 책임이 인정될 수 있다고 보는 입장입니다.

2. “성적 언동 또는 그밖의 요구” 관련 궁금증

“성적 언동 또는 그 밖의 요구”에는 성적인(Sexual) 의미가 내포되어 있는 경우여야 합니다. 가령 여성직원을 “아줌마”라고 부르거나 반말을 하는 것과 같이 특정 성별을 비하하는 행동이나 고정관념적 성별 역할을 강요하는 발언은 성차별적 행위에 해당하나 “성적 언동”이라고 보기는 어렵습니다.

3. “성적 굴욕감이나 혐오감 또는 근로조건 및 고용상 불이익” 관련 궁금증

성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것이 ‘환경형 성희롱'이라면,

근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것은 ‘조건형 성희롱'이라고 볼 수 있는데요.

행위자의 성희롱 행위로 인해 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감이 발생해야 하며, 반드시 행위자의 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닙니다. 이러한 감정은 주관적일 수 있으므로 대법원은 성희롱 판단 시 일반인의 관점이 아니라 '피해자의 관점’에서 보아 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단하여야 한다는 입장입니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702).

또한 대법원은 성희롱 특성상 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하고 있는데요. '성인지 감수성(Gender sensitivity)'이라는 다소 어려운 용어를 사용하고 있습니다. 쉽게 말해, 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념해서 성희롱 관련 심리를 다해야 한다고 선언합니다.

“근로조건 등 고용상 불이익”은 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 경우를 말합니다. 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 고용상 불이익은 물론 임금, 근로시간, 휴게시간, 상여금이나 제수당, 휴일ㆍ휴가, 직무배제나 직무재배치 또는 업무 과다부여, 교육훈련 기회 제한, 복리후생이나 안전에 관한 사항, 인사평가 등 근로조건상 불이익까지 포함하는 개념입니다.

Q. 직장 내 성희롱 조사 과정에서 2차 가해가 발생될까봐 두려워요. 

직장 내 성희롱의 2차 피해란 사건이 일어난 이후에 관계된 사람, 언론, 기관 등의 소문이나 피해자에 대한 부정적인 반응에 의해서 피해자가 정신적, 사회적 피해를 받는 것으로 볼 수 있는데요. 그 예시로는 피해자에 대한 비난, 집단 괴롭힘, 폭언, 직장 내 성희롱의 재발, 업무상 보복, 피해자에 대한 소문내기 등이 있습니다. 

직장 내 성희롱 2차 가해 인정 사례로는 서울행정법원 2022. 4. 29. 선고 2021구합51904 판결을 소개합니다. 신고인들에게 4차례 전화를 걸어 ‘가해자를 용서해야 한다’, '징계를 받으면 서로가 불편하다’, '민형사상 소송 같은 것을 서로 하지 않는다’는 등의 말을 한 사실관계가 있었습니다. 법원은 성희롱 사건의 피해자인 신고인들의 의사와 달리 가해자를 용서하지 않으면 더 큰 불이익이 올 수 있으니 신고를 취하하고 사건을 종결할 것을 종용하여 신고인들에게 추가적인 정신적 피해를 입힌 ‘2차 가해’ 행위에 해당한다고 보았습니다.

Q. 2차 가해를 한 상대방을 처벌할 수 있나요? 

직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그밖의 불리한 조치를 한 경우 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로 민법 제750조 불법행위가 성립할 수 있습니다. 

피해자는 1) 행위자에 대해서는 직장 내 성희롱에 따른 직접적 피해에 대한 손해배상을, 2) 사업주에 대해서는 직장 내 성희롱 발생 및 처리에 대한 손해배상책임을 민사적으로 청구할 수 있습니다.  

직장 내 성희롱에 해당하는지 아닌지 판단이 잘 서지 않는다면 이번 글을 통해 신고 여부를 결정하시는 데 도움이 되시길 바랍니다.