안녕하세요. 

외부고충센터입니다. 

근로기준법 제76조의2에 따르면, 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 

고용노동부에서 배포한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 행위요건으로 다음의 세 가지 요건을 제시하고 있습니다.

여기서 두 번째 요건인 ‘업무상 적정범위’를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 

1) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나

2) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행의 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

따라서 업무상 지시, 주의, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있어서 이루어진 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 곤란합니다. 다만, 지시나 주의 명령의 양태가 폭행이나 과도한 폭언을 수반하는 등 사회통념상 상당성을 결여하였다면, 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

지시나 주의·명령이 사회통념상 상당성을 결여했는지는 어떻게 판단할 수 있을까요? 여기에 대해 명확한 판단 기준이 제시되고 있진 않습니다. 사회통념이라는 것은 시대의 흐름에 따라서 바뀔 수 있고, 개인이 처한 상황에 따라서 달라질 수 있기 때문일 것입니다. 다만 판례를 통해 구체적인 사례에서 사회통념상 상당성을 어떻게 판단하고 있는지 확인해볼 수는 있습니다.

그래서 오늘 소개해 드릴 판례는 상사가 업무상 필요성이 인정되는 상황에서 우발적인 욕설을 한 사례입니다. 

직장 상사인 피고가 원고에게 통화 중 소리를 지르며 "내 얘기 들어, 이 새끼가 그냥"이라며 욕설하였지만 직장 내 괴롭힘은 인정되지 않았습니다. 법원은 다음과 같이 판단 사유를 설명하고 있습니다. 

"직장 내에서의 어떠한 행위가 이에 해당하여 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있는지는 이러한 취지와 규정의 내용을 염두에 두고 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다....(중략)...원고와 피고 B 사이에 업무와 관련한 통화 중 원고의 업무처리 행태 등에 화가 난 피고 B가 우발적으로 위와 같은 욕설을 하게 된 것으로 보이고, 1회에 그쳤을 뿐만 아니라 그 이후 통화에서는 존댓말을 사용한 점, 피고 B가 업무처리와 관련하여 평소 원고에게 감정적인 반말을 하거나 욕설을 하는 경우는 없었던 것으로 보이는 점, 원고 주장과 같이 피고 B가 원고를 해고하기 위해 의도적으로 업무와 관련한 부당한 압박을 하거나 괴롭히는 행위를 하였음을 인정할 만한 자료도 없는 점등의 여러 사정을 종합하여 보면, 위와 같이 피고 B가 원고와의 전화통화 중 원고의 업무처리 행태 등과 관련하여 화가 나 우발적으로 1회 욕설한 사실만으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다고 보기는 어렵다. (서울남부지방법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결)"

위 사례에서 피고의 욕설 자체는 부적절한 언행이지만, 행위의 반복성 및 지속성과 의도와 경위, 상황 등을 종합적으로 고려했을 때 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다는 결론에 이르렀습니다. 

업무상 필요성이 있는 지시, 명령, 주의를 하는 과정에서 이러한 우발적인 의견 충돌이나 언행들이 발생하는 사례가 종종 있습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘이라고 인정되는 사회통념상 적정범위를 넘어선 행위인지는 행위가 얼마나 지속적이고 반복적으로 일어났는지, 악의적인 감정이나 의도를 가지고 한 행동인지 등을 종합적으로 고려해야 될 것입니다. 

여러분께서 직장 내 괴롭힘을 보다 깊이 이해하는데 도움이 되는 사례이길 바랍니다.