[직장 내 괴롭힘] 민사상 손해배상청구가 인정된 사례

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[직장 내 괴롭힘] 민사상 손해배상청구가 인정된 사례

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안녕하세요. 코레일 외부고충센터 담당 이채영노무사 입니다. 


이번에는 직장 내 괴롭힘으로 처벌된 사례, 대법원 판례, 각종 고용노동부 행정해석을 소개하도록 하겠습니다. 


1. 서울남부지법 2020가단239162 (21.06.17. 선고)


원고가 사용자인 피고의 직장 내 괴롭힘 때문에 받은 정신적 손해에 대해서 불법 행위 손해배상청구를 하였고 피고의 일부 행위가 불법행위에 해당하여 원고에게 손해배상청구권이 있다고 본 사례입니다. 


원고는 어린이집과 근로계약을 맺은 보육교사였고, 피고는 어린이집의 원장으로 원고의 사용자였습니다. 


사실관계) 원고는 상급자인 피고로부터 년여 동안 교사회의 등 공개적인 장소에서 무시 조롱질책 등 공격적인 발언에 시달려 울다가 쓰러지는 일 등이 있었고 결국 회사에서 실신하여 병원으로 후송되기도 하였습니다 원고가 병원으로 후송되는 일이 있은 뒤에도 피고는 원고를 감시하는 를 설치하거나 원고에게 의사 소견서를 요구하고 보직을 변경하는 등 괴롭힘 행위를 하였고 원고는 피고의 행위로 인한 정신적 손해에 대하여 피고를 상대로 손해배상을 청구하였습니다



결론) 피고의 손해배상책임을 인정하고 손해배상금위자료 3백만원을 인정했습니다. 


이 사례에서 법원은 사용자에게 근로계약상 근로자를 보호해야 하는 의무가 있는데 사용자가 이를 위반하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고 그로 인해 근로자가 정신적 손해를 입었다면 사용자는 그 손해를 배상하여야 한다고 보았습니다. 직장 내 괴롭힘 금지법에서도 사용자와 사용자 친인척이 괴롭힘 행위자일 경우 천만원 이하의 과태료를 부과하는 등 보다 엄중하게 처벌하고 있습니다. 




2. 수원지방법원 안산지원 2020가단68472 선고 (21.01.29. 선고)


원고는 경리업무를 수행하는 피해자 였고, 피고는 사용자인 주식회사B 였으며 참고인은 피고회사의 임원D 였던 사례입니다. 


사실관계) 피해자는 피고 회사에서 과장을 보조하고 경리업무를 보조하는 직원으로 일했습니다. 원고는 일하면서 평소 피고 회사의 임원진 특히 가해자의 욕설과 무리한 업무 지시 때문에 무척 괴로워했고 이 피해를 상급자인 과장에게 수시로 호소했습니다. 피해자는 결국 사직서를 제출하고 정신과 진료를 받은 다음 회사를 상대로 손해배상청구소송을 제기하였습니다.


결론) 피고 회사의 사용자책임을 인정하고 위자료로 1,200만원을 인정했습니다(일부인용) 


1) 사용자의 불법행위책임 


불법행위란 고의나 과실에 의하여 타인의 권리를 침해하여 손해를 발생시키는 행위입니다. 이 사건에서 법원은 사용자가 근로기준법 제 76조의2 직장 내 괴롭힘 행위를 직접 한 경우 뿐 아니라 직장 내 괴롭힘을 예견 예방 할 수 있었음에도 이를 방지하지 못한 경우에도 손해배상 책임을 진다고 판시하였습니다 피해자가 피해사실 및 정도를 입증할 때 따르는 어려움을 고려하고 피해자 증거의 일관성과 합리성을 고려했다는 점을 주목할 수 있습니다. 


2) 카카오톡 등의 대화 자료


피해자는 자신의 상사에게 지속적으로 카카오톡 구두 등으로 자신의 괴로움을 호소하였고 피해자가 구체적으로 남겼던 카카오톡 대화가 직장 내 괴롭힘 인정에 중요한 자료가 되었습니다 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 당장 신고하기 어렵더라도 신뢰할 수 있는 직장동료 나 주변 지인들에게 당한 내용을 구체적으로 말하며 괴로움을 호소하고 그것이 기록으로 남는다면 중요한 입증자료로 활용될 수 있음을 잘 보여준 사건입니다.




3. 수원지방법원 안양지원 2019가단 104042 (20.12.09. 선고) 


직장 동료가 피해자를 폭행한 사건에서 가해자의 위자료 청구는 인용하였으나 회사의 책임은 인정하지 않은 사례입니다.


원고는 사원 직급의 근로자였고 피고는 원고의 직장동료이고 한달 먼저 입사했으나 같은 직급의 경영지원부에서 근무하였습니다. 원고와 피고가 다니는 회사는 주식회사C 로 피고로 지정되었습니다. 


사실관계) 원고는 피고 B( 가해자)와 C회사의 같은 경영지원부 동료 사이였습니다. 원고가 회사 워크숍이 끝나고 귀가를 위해 택시를 기다리던 중 가해자가 원고의 머리를 눈뭉치로 수차례 폭행했습니다 이 때문에 원고는 가해자를 고소했고 회사에는 충격을 받았다는 이유로 계속 결근했습니다. 회사는 무단결근을 이유로 원고를 징계해고 했습니다. 가해자는 형사처벌을 받았고 회사는 가해자도 폭행을 이유로 징계견책 경고하였습니다. 원고는 이에 관해 가해자가 눈뭉치 폭행 이전부터 피해자를 직장 내에서 따돌리는 등 괴롭혔다는 이유로 가해자에 대해 폭행과 직장 내 괴롭힘을 이유로 위자료를 청구하고, 회사에 대해서도 직장 내 괴롭힘 피해자인 원고에 대한 보호조치를 다하지 않았다 는 이유로 위자료를 청구했습니다.


결론) 법원은 피고B 에 대한 위자료는 350만원으로 일부 인용하였으나 피고C 에 대해서는 기각하였습니다(일부인용).


1) 직장 내 괴롭힘의 입증 


원고는 피고 가 예전부터 원고를 직장 내에서 따돌리고 괴롭혀 왔다고 주장했지만 법원은 이에 대해서는 입증이 없다고 보아 형사처벌이 된 눈뭉치 폭행만을 인정했습니다. 


2) 퇴사로 인한 수입 감소 


원고는 가해자의 행위 때문에 퇴사하게 됐으니 퇴사하고 새로운 직장을 구할 때까지의 예상 급여가 손해라고 주장하며 일실수입을 손해배상액으로 청구했습니다. 그러나 법원은 이 사건 폭행의 내용과 정도 원고의 퇴사 경위 등을 고려할 때 이 사건 폭행과 원고가 새로운 직장을 구하기까지의 일실수입 사이의 상당인과관계를 인정하지 않았습니다.


3) 직장 내 괴롭힘의 관리 감독의무 


법원은 회사가 법정 의무 교육 등을 실시하여 왔고 이 사건이 발생한 시점은 직장 내 괴롭힘에 관한 법령 근로기준법 제76조의2의 시행되기 전이었던 점을 고려할 때 회사가 직장 내 괴롭힘에 대한 교육을 시행하지 않았다는 것만으로 관리 감독 의무를 게을리한 것은 아니라고 판단했습니다. 또한 이 사건 폭행이 회사 업무와 관련이 있는 것은 아니라고 보아 사용자 책임도 기각하였습니다. 피해자가 가해자와 회사에 민사소송을 제기할 경우 가해자가 회사 직원이라고 해서 회사의 책임까지 인정받는 것은 아니고 반드시 구체적으로 업무관련성이나 의무 위반 여부를 소명해야 한다는 것을 시사합니다.



[고용노동부 질의회시]  직장내 괴롭힘 규정에서 조사기간의 의미


1) 질의요지


근로기준법 제76조의3 제2항에 따른 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때부터 같은 조 제5항 전단에 따라 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치가 이루어지기 전까지의 기간이 같은 조 제3항 전단에 따른 조사기간에 포함되는지? 


2) 회신


근로기준법 제76조의3 제3항 전단에서 조사기간은 그 문언상 사용자가 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지하여 동조 제2항에 따라 조사를 시작한 때부터 그 조사결과 괴롭힘 발생 사실의 여부가 확인된때까지의 기간을 의미합니다. 


이를 볼 때 조사결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때부터 동조 제5항 전단에 따른 필요한 조치가 이루어지기 전까지의 기간은 동조 제3항 전단에 따른 조사기간에 포함된다고 보기 어렵습니다.