고용노동부는 2023년 01월 17일 근로감독 종합계획을 발표하면서 직장 내 괴롭힘으로 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획이라고 밝힌 바 있습니다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시 및 금지하고, 괴롭힘 발생 시 조치 의무 등을 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호하고 있습니다. 

이번 글에서는 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘의 행위자와 피해자의 관계를 살펴보고 특히 '우위성'의 개념에 대해 이해하는 시간을 가져보겠습니다. 

1. 직장 내 괴롭힘에 대해 알고 싶어요!

직장 내 괴롭힘이란 ① 사용자 또는 근로자가 ② 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ③ 업무상 적정범위를 넘어 ④ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다(근로기준법 제76조2).

위 4가지 요소를 모두 충족해야 <근로기준법>상 ‘직장내 괴롭힘’에 해당한다는 것이 고용노동부의 입장입니다.

Q. 직장 내 성희롱인지 직장 내 괴롭힘인지 잘 모르겠는데 어떻게 구분하나요?

직장 내 성희롱은 성적 괴롭힘으로서 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은 근로기준법과 남녀고용평등법에 각각 규정하고 있으며, 성적 언동이 문제된 사안이라면 남녀고용 평등법을 우선 적용합니다. 예컨대 여성직원에게만 커피를 챙기게 하는 행위, 여성비하 행동, 성역할 강요 등 ‘젠더(gender)’ 괴롭힘은 직장 내 성희롱에는 해당하지 않을 수 있으나 경우에 따라서는 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있습니다. 

2. 직장 내 괴롭힘의 행위자

(1) 사용자

근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자) 및 노무를 제공받는 사람이 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다. 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제34조제1항 본문에 따라 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」에 따른 사용자로 볼 수 있으므로, 사용사업주도 파견근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있다고 합니다.

(2) 근로자

사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 괴롭힘 행위자가 될 수 있습니다. 피해자와 동일한 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자를 행위자로 보는 것이 원칙이나, 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하는 특수형태근로종사자(산업재해보상보험법 제125조)도 행위자가 될 수 있습니다. 마찬가지로 같은 사용사업주 하에서 지휘감독을 받는 파견근로자도 행위자로 인정될 수 있습니다.

Q. 상급자가 하급자한테 한 행위만 직장 내 괴롭힘인가요? 동료나 하급자가 절 괴롭힌다면?

아닙니다. 동료나 하급자도 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다. <관계 등의 우위>에서 ‘우위’란, 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미합니다. 직위 또는 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 ‘지위의 우위’가 인정됩니다.

문제는 ‘관계의 우위’인데, 여기서 ‘관계’란, 수적 측면(개인, 집단), 인적 속성(연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등), 고용형태(정규직, 비정규직 등), 업무 역량(근속연수, 전문지식 등), 업무의 직장 내 영향력(감사, 인사부서 등), 노동자 조직 구성원 여부 및 조직 내 지위(노동조합, 노사협의회 등) 등 모든 관계를 의미합니다.

고용노동부가 밝힌 ‘관계의 우위’ 인정 사례 중에는, 동일 직급의 입사 선배가 상여금을 지급받은 후배 사원에게 술자리를 요구했다가 거절당하자 후배 사원에게 사유서를 작성하게 하는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위로 정신적 고통을 준 사안에 대해서 ‘입사 선후배라는 관계의 우위’를 이용한 괴롭힘으로 판단한 사례가 있습니다.

3. 직장 내 괴롭힘의 피해자

피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문합니다. 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 특수형태근로종사자는 직원과 동등하게 회사에 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고, 보호조치를 요청할 수 있습니다. 또한 사업 또는 사업장 내 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자 등도 괴롭힘 행위로부터 보호받을 수 있도록 취업규칙, 사내규정 등으로 자율적으로 규율이 가능합니다.

Q. 피해 당사자가 아니어도 신고해도 되나요?

그렇습니다. 피해근로자는 물론 직장 내 괴롭힘을 목격한 경우에도 “누구든지” 사건발생 사실을 신고할 수 있습니다. 사업장 내 신고절차에 따라 사내 고충처리 부서에 직접 사건을 신고하거나 사내 마련된 다양한 창구(온라인 신고센터, 이메일) 등으로 사건 발생 사실을 신고합니다. 사내 절차가 없거나 받아들여지지 않을 경우 지방고용노동관서(노동청)에 진정서를 접수할 수 도 있습니다(방문, 온라인 접수 가능).

근로기준법 제109조(벌칙)에 의거, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

Q. 들은 내용 말고는 증거가 없어도 신고 접수 가능할까요?

직장 내 괴롭힘 관련 확실한 사건 규명과 사후적 진단을 위해서는 구체적인 증거를 최대한 많이 수집하는 것이 좋습니다.

예컨대 주변 동료의 증언, 행위자와 주고받은 카카오톡 내역과 이메일, 부당한 지시 등이 담긴 녹취록이나 서류, 괴롭힘 피해로 인한 병원 진료 기록 등 구체적인 증거를 확보할수록 사실관계 파악에 도움이 됩니다.

끝으로, 

괴롭힘 피해 당사자는 동료들에게 문제를 상의하는 경우가 많으며, 그 모습을 지켜보는 동료들도 직장 내에서 중립적인 입장으로 남아있기 어려워 피해자를 돕지 못하는 죄책감을 느끼게 됩니다. 

누구나 직장 내 괴롭힘의 직, 간접적인 피해자가 될 수 있습니다. 

직장 내에서의 직장 내 괴롭힘은 개인의 정신건강 문제나 정서적 불안을 야기할 뿐 아니라, 팀 전체의 긴장과 불신을 고조시키며 더 나아가 기업의 대외적 이미지에도 영향을 미칠 수 있습니다. 

이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며, 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화‧제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직할 것입니다.